时    间：2008年11月1-2日     深圳.金融培训中心
时    间：2008年11月15-16日   上海.金水湾大酒店

参会费用：2500/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）,
认证费用:500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。

课程特色：
（1）以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮助客户解决题；
（2）以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询中用到的方法和工具
，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；
（3）以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有形学习成果。

授课风格：幽默风趣，深受学员喜欢。以往课程的平均满意率高达98%。

课程背景：
年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年
度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这
些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效
考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的
管理能力。公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得
企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理
是确保企业经营目标得以实现的关键。

课程收益：
1、正确认识年度绩效考核；
2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；
3、掌握奖金分配的方法和技巧；
4、提升绩效面谈的技巧；
5、正确理解人力资源规划
6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理
8、提升关键岗位管理的六大技能

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【课程内容简介】

第一部分：年度绩效考核方略
一：正确认识年度绩效考核
1、什么是年度绩效考核?
2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、案例分析：某公司年度绩效考核为何失败
2 案例启示一：年度绩效考核准备事项
2 案例启示二：年度绩效考核实施步骤
2 案例启示三：年度绩效考核成功关键要素
二：年度绩效考核方略 
1、 案例：某公司年度绩效考核管理
2 案例启示一：年度量化KPI考核方略
2 案例启示二：年度非量化/工作计划考核方略
2 案例启示三：年度素质考核方略
2、年度绩效考核实战模拟
三：奖金分配管理 
1、 年终奖金分配总额设计
2、 不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、 年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、 奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
四：绩效面谈技巧
1、 案例：某公司店面经理与客户经理的面谈
2 案例启示一：绩效面谈流程
2 案例启示二：绩效面谈主要内容
2、 绩效结果反馈技巧训练
3、 业绩改善技巧训练
4、 绩效计划沟通技巧训练
5、年度面谈六大特殊问题处理
第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式
一：人力资源年度规划认知
1、确定HR使命、愿景及战略目标
2、何为HR年度规划
3、HR年度规划的依据
4、HR规划中的角色分工
5、HR开发规划的主要内容
2 人员规划
2 费用预算规划
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二：人员规划方法技巧
1、人力资源需求预测程序
2、案例：某公司人力资源需求预测表
3、人力资源供给预测程序
4、案例：某公司人力资源供给分析表
5、编制规划七大手法
6、人力资源规划在公司的运用操作模拟
三：人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
◆建立动态薪酬分配模式
◆薪酬分配的倾斜策略
◆建立综合性的福利体系
◆薪酬总额预算基本策略
◆案例分析：动态薪酬设计思路
2、年度人力成本的预算
3、人力资源规划成本预测报告
4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本
第三部分:关键岗位管理
一：关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
3、案例：从关键事件提炼能力素质
二：关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
三：关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
3、案例：某公司关键岗位考核制度
四：关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例：某公司关键岗位薪资制度
五：关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例：我的激励方法对了吗
六：关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
2、 案例：某公司员工生涯规划书

李晨捷
上海跃然企业管理咨询有限公司
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